¿Por qué centrarnos en aprender?

Después de muchos años acompañando organizaciones en la mejora de sus objetivos y de sus formas de trabajo noto un novedoso interés por parte de algunas de estas organizaciones por pensar la forma en que aprenden para potenciarla. Digo que es novedoso porque hasta no hace mucho tiempo, cualquier asunto relacionado con aprendizaje era responsabilidad de un departamento. Y dado que ese departamento suele estar en las antípodas del sitio donde ocurre el aprendizaje, en realidad de lo que se solía ocupar ese departamento es de una parte del aprendizaje, la formación. ¿Pero si no es en las aulas (físicas o virtuales) dónde ocurre el aprendizaje? ¿Por qué debería interesarme?

El aprendizaje ocurre en todas partes. Y no solamente para los llamados trabajadores del conocimiento, en cualquier tipo de industria, a medida que se crea valor (o se deja de crear) todas las actividades que desarrollamos nos transforman, nos plantean desafíos, dudas, resolvemos problemas, exploramos posibilidades, conectamos experiencias, experimentamos nuevas ideas, descubrimos, fortalecemos convicciones, cuestionamos otras, construimos hábitos, acuerdos de trabajo, o procedimientos, (re)diseñamos procesos, buscamos atajos, tomamos decisiones, evaluamos compromisos, compartimos ideas, lecciones y conclusiones, estas entre otras, son actividades que implican aprendizaje. Esto es, el aprendizaje ocurre fundamentalmente mientras desarrollamos nuestra tarea o al reflexionar acerca de ella. También ocurre en las aulas, o a traves de libros y demás fuentes de información, pero no es hasta que lo transferimos a algún contexto propio, puede ser el trabajo u otro, que no cobra sentido para nosotros. La clave de las organizaciones que promueven y aprovechan todos los espacios y oportunidades está en desarrollar las condiciones para hacer visible y transformar ese aprendizaje para el beneficio colectivo.

Para pensar en estos aprendizajes podríamos clasificarlos de muchas maneras. Desde el punto de vista del agente, aprende la persona, el equipo (o red) y la organización. Desde el punto de vista del origen hablamos de aprendizajes internos y externos. Y en mi opinión el más interesante de todos, desde el prisma de la experiencia del trabajo, existe lo que llaman aprendizaje de bucle simple y de bucle doble (single and double-loop learning) introducido por Chris Argyris en este artículo de 1977:

“El aprendizaje de bucle simple puede compararse con un termostato que aprende cuando hace demasiado calor o demasiado frío y enciende o apaga la calefacción. El termostato es capaz de realizar esta tarea porque puede recibir información (la temperatura de la habitación) y por lo tanto tomar medidas correctivas.
Si el termostato pudiera cuestionarse a sí mismo sobre si debe fijarse en 20 grados, sería capaz no sólo de detectar errores sino de cuestionar las políticas y objetivos subyacentes, así como su propio programa. Esta es una segunda y más amplia cuestión; por lo tanto, podría llamarse aprendizaje de doble bucle”.

El aprendizaje de doble bucle permite que las organizaciones se adapten y evolucionen. Y ocurre en la medida que se creen los mecanismos que lo faciliten. Como explica Mark W. Mcelroy en este artículo las empresas que no revisan su entendimiento del mercado y de si mismas, como también de sus procesos, tienden a atrofiarse. En cambio las empresas que se comprometen a niveles saludables de elaboración y revisión de sus normas son más capaces de ajustarse a los cambios de su entorno.

“La agilidad organizativa depende, en gran medida, de lo bien que funcione el sistema de aprendizaje de una organización.”

A las personas, el aprendizaje nos modifica físicamente, nuestro cerebro cambia con nuestras experiencias y según lo importante que estas sean para nosotros, lo recordaremos más o menos en el futuro. Pero si pensamos en nuestra organización ¿tenemos mecanismos similares que capturen lo que se aprende a medida que trabajamos?

Cuando hablamos de aprendizaje, hablamos de adaptabilidad, agilidad, desarrollo, en definitiva, hablamos de supervivencia. Como sentenció el gran pensador de las organizaciones que fue Edwards Demming:

“El aprendizaje no es obligatorio… tampoco lo es la supervivencia.”

Diseñar un sistema coherente de aprendizaje debería ser una prioridad de todas las organizaciones. En nuevas entradas, hablaremos sobre pautas y estrategias para conseguirlo.